Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi podać kandydatowi kwotę wynagrodzenia lub przedział płacowy najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną, a pytanie o pensję z poprzedniej pracy staje się zakazane. Tymczasem między marcem a majem 2025 r. tylko 21% ogłoszeń zawierało jakąkolwiek informację o płacy, co oznacza, że firmom zostało niewiele czasu na zmianę praktyk rekrutacyjnych. Nowy art. 18³ca Kodeksu pracy nakłada na pracodawców konkretne obowiązki, a przygotowanie do nich można rozłożyć na 7 kroków.
Co w praktyce oznacza jawność wynagrodzeń w rekrutacji
Jawność wynagrodzeń w rekrutacji to obowiązek poinformowania osoby ubiegającej się o pracę o początkowej płacy albo jej przedziale na danym stanowisku. Kwota ma wynikać z obiektywnych i neutralnych kryteriów, w szczególności niezależnych od płci kandydata. Wynagrodzenie w rozumieniu Kodeksu pracy obejmuje składniki pieniężne i niepieniężne, dlatego przepisy dotyczą także dodatków i świadczeń (ustawa z 4 czerwca 2025 r., Dz.U. z 2025 r. poz. 807).
Kandydat powinien poznać:
- konkretną kwotę wynagrodzenia albo widełki płacowe;
- zasady wynagradzania z regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, jeżeli obowiązują w firmie;
- istotne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z zatrudnieniem.
Przepis dotyczy stanowiska, na które trwa nabór. Pensje osób już zatrudnionych w firmie nie trafiają do żadnego publicznego wykazu, a celem zmian jest przejrzysta oferta i świadoma decyzja kandydata. Rynek dotąd był od tego daleki: w ofertach opublikowanych od marca do maja 2025 r. informację o płacy w formie kwoty lub widełek zawierało tylko 21% ogłoszeń (PARP, 2025).
Od kiedy obowiązuje jawność płac i w jakim terminie podać kwotę
Nowe zasady obowiązują w Polsce od 24 grudnia 2025 r., gdy w życie wchodzi nowelizacja Kodeksu pracy dodająca art. 18³ca. Przepis reguluje jawność wynagrodzenia, neutralność nazw stanowisk i niedyskryminujący przebieg naboru. Dotyczy rekrutacji na stanowiska objęte stosunkiem pracy.
Ustawa nie nakazuje umieszczania widełek w każdym ogłoszeniu. Wyznacza za to nieprzekraczalne momenty:
| Sytuacja w rekrutacji | Najpóźniejszy moment przekazania informacji |
|---|---|
| ogłoszenie zawiera wynagrodzenie | informacja jest dostępna od początku |
| ogłoszenie nie zawiera wynagrodzenia | przed rozmową kwalifikacyjną |
| kandydat nie dostał informacji wcześniej | przed nawiązaniem stosunku pracy |
Kandydat musi otrzymać dane z odpowiednim wyprzedzeniem, tak aby mógł się z nimi zapoznać i świadomie negocjować (Państwowa Inspekcja Pracy, 2025). Publikacja widełek już w ogłoszeniu najpełniej realizuje cel przepisów i praktycznie eliminuje ryzyko przeoczenia obowiązku.
Porada jobleer.pl: Wpisz do procedury rekrutacyjnej jeden punkt kontrolny: zanim rekruter wyśle zaproszenie na rozmowę, potwierdza, że kandydat dostał informację o wynagrodzeniu. Widełki zapisane tylko w wewnętrznym arkuszu nie spełniają wymogu.
Obowiązki pracodawcy: neutralne ogłoszenie i komplet informacji
Poza kwotą lub przedziałem nowe regulacje wymagają, aby:
- nazwy stanowisk w ogłoszeniach były neutralne pod względem płci;
- treść ogłoszenia nie sugerowała preferencji dotyczących płci;
- rekrutacja przebiegała bez dyskryminacji;
- informacja o wynagrodzeniu trafiła do kandydata w formie papierowej albo elektronicznej;
- kandydat miał czas na zapoznanie się z warunkami i negocjacje.
Ogłoszenie „młoda dziewczyna do biura” może naruszać zasadę neutralności i niedyskryminacji. Bezpieczniej napisać „osoba do obsługi biura” albo „pracownik administracyjny”, zależnie od rzeczywistego zakresu obowiązków.
Przepisy zostawiają pracodawcy swobodę formy: może podać konkretną kwotę, przedział albo informację wynikającą z obowiązujących zasad wynagradzania. Ustawa nie określa szerokości widełek. Przedział musi jednak wynikać z obiektywnych kryteriów. Różne pensje na tym samym stanowisku są dopuszczalne, gdy wynikają z kwalifikacji, doświadczenia, zakresu odpowiedzialności, ilości lub jakości pracy, i nie prowadzą do dyskryminacji (Państwowa Inspekcja Pracy, 2025).
Pytanie o poprzednią pensję jest zakazane
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnym ani w poprzednim miejscu pracy (ustawa z 4 czerwca 2025 r., Dz.U. z 2025 r. poz. 807). Zakaz ma przerwać mechanizm, w którym dawna, zaniżona pensja wyznacza poziom kolejnej oferty.
Rekruter nadal może rozmawiać o pieniądzach. Te trzy pytania dotyczą jednak różnych rzeczy:
- pytanie o poprzednią pensję dotyczy historii zatrudnienia i jest niedozwolone;
- pytanie o oczekiwania finansowe dotyczy przyszłej pracy i jest dopuszczalne;
- informacja o widełkach pokazuje kwotę zaplanowaną przez pracodawcę.
Zdarza się, że kandydat sam mówi, ile zarabiał. Dostępne materiały nie przesądzają jednoznacznie, jak traktować takie dobrowolne ujawnienie. Bezpieczna praktyka zakłada, że firma nie inicjuje tego tematu, nie uzależnia od niego dalszego udziału w naborze i nie opiera na nim oferty.
Porada jobleer.pl: Usuń z formularza rekrutacyjnego pytania o poprzednią pensję, całkowite wynagrodzenie i premie u byłego pracodawcy. Zostaw pole na oczekiwania finansowe i obok podaj planowany przedział. Rekruter nie naruszy wtedy przepisów przez przypadek.
Kalendarz zmian: dyrektywa 2023/970 i projekt UC127
Polskie przepisy rekrutacyjne wdrażają część dyrektywy (UE) 2023/970 o wzmocnieniu zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej, 2023). Dyrektywa wyznacza cele i minimalne wymagania. Konkretne obowiązki firm wynikają z polskich ustaw, które szerzej opisuje artykuł o przepisach o jawności wynagrodzeń.
| Termin | Co się dzieje |
|---|---|
| 6 czerwca 2023 r. | wejście dyrektywy w życie |
| 24 grudnia 2025 r. | polskie przepisy o jawności płac w rekrutacji |
| 7 czerwca 2026 r. | termin wdrożenia dyrektywy przez państwa UE |
| 7 czerwca 2027 r. | pierwszy termin raportowania dla firm zatrudniających co najmniej 150 osób według dyrektywy |
Pełną implementację przewiduje projekt ustawy UC127. Rząd planuje jego przyjęcie przez Radę Ministrów w IV kwartale 2026 r. (Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, 2026). Projekt zakłada między innymi:
- obowiązek stosowania obiektywnych kryteriów płac i wartościowania stanowisk przez wszystkich pracodawców, bez względu na liczbę zatrudnionych;
- coroczne raportowanie luki płacowej przez firmy zatrudniające co najmniej 250 osób;
- raportowanie co 3 lata przez firmy zatrudniające od 100 do 249 osób;
- wspólną ocenę wynagrodzeń przy nieuzasadnionej luce wynoszącej co najmniej 5%, której pracodawca nie usunie w ciągu 6 miesięcy;
- kary od 2000 zł do 60 000 zł, między innymi za brak wymaganych informacji lub zakaz ujawniania pensji w umowie o pracę.
Te rozwiązania mają status projektu, więc ich ostateczne brzmienie i data wejścia w życie mogą się jeszcze zmienić. Skalę problemu, który mają rozwiązać, pokazują dane GUS: w październiku 2024 r. nieskorygowana luka płacowa w sektorze prywatnym wyniosła 11,8%, a w publicznym 1,1% (Główny Urząd Statystyczny, 2026).
Te rozwiązania mają status projektu, więc ich ostateczne brzmienie i data wejścia w życie mogą się jeszcze zmienić. Skalę problemu, który mają rozwiązać, pokazują dane GUS: w październiku 2024 r. nieskorygowana luka płacowa w sektorze prywatnym wyniosła 11,8%, a w publicznym 1,1% (Główny Urząd Statystyczny, 2026).
Plan przygotowania firmy w 7 krokach
Jawność płac zmienia zarówno sposób rekrutowania, jak i porządek w polityce wynagrodzeń. Przedsiębiorca, który zatrudnia choćby kilka osób, może przejść przez to w prostej kolejności:
- Wyznacz osobę odpowiedzialną za zgodność ofert z przepisami.
- Spisz wszystkie stanowiska i przejrzyj aktualne ogłoszenia pod kątem neutralnych nazw.
- Ustal kwoty lub widełki dla każdego stanowiska, razem ze składnikami zmiennymi i świadczeniami.
- Opisz kryteria, według których kandydat trafia do danego poziomu płacy: wymagania, odpowiedzialność, doświadczenie.
- Zaktualizuj formularze rekrutacyjne i przeszkol osoby prowadzące rozmowy z zakazu pytań o wcześniejsze zarobki.
- Przygotuj wzór wiadomości z informacją o wynagrodzeniu i archiwizuj dowód jej wysłania.
- Raz na jakiś czas porównuj pensje na podobnych stanowiskach.
Ustal też, kto ostatecznie decyduje o wysokości oferty. Gdy rekruter, menedżer i właściciel kierują się różnymi kryteriami, opublikowane widełki rozjeżdżają się z późniejszą propozycją, a to podkopuje zaufanie kandydatów. Uporządkowana struktura płac przynosi też korzyść: widełki zmniejszają liczbę przypadkowych zgłoszeń i przyciągają osoby, które akceptują warunki.
Porada jobleer.pl: Opisz kryteria płacowe już teraz, nawet jeśli Twoja firma nie przekroczy progu raportowania. Spójny opis wymagań i odpowiedzialności ułatwia obronę widełek przed kandydatem i ogranicza przypadkowe różnice między osobami wykonującymi podobną pracę.
